・「人的資本経営」とは何か？
・自分の会社は、どこまで「人的資本経営」ができているのか？
・「人的資本の開示」とは、具体的に何をすればいいのか？

経営者、人事部門担当者、現場マネージャーが知っておくべき必須知識

組織と人を考えるうえで今注目の「人的資本経営」が1冊でわかる！

2023年3月期決算以降、上場企業に対して
情報開示が義務化されたことで注目されている「人的資本経営」。

本書は人的資本経営について、経営者から人事担当者、現場マネジャーまで、
「人的資本経営の全体像」と「自社への適用の仕方」が誰でも平易に理解できるよう
［50の問い＋フレーム＋具体的な事例］をもとに解説していきます。

1.ありたい人と組織の姿はどのようなものか？
2.どのように人を調達するか？
3.どのように人を育成するか？
4.どのように人の活躍を促すか？
5.どのように人の維持を行うか？
6.どのように人が抱えるリスクを低減するか？
7.これら1〜6を実行する人事体制をどのように整備するか？

7つの領域の［問い］を通じて、あなたの会社の「理想の組織」が見えてくる！

【プロローグより一部抜粋】
人的資本経営でやるべきことを一言で表すならば、「人と組織を健全（健康）な状態にして、企業の目的実現に最大限貢献してもらうこと」です。
このように考えてみると、決して目新しいことを求められているわけではないのです。

さらに人的資本経営において「やるべきこと」を突き詰めると、次の2点に集約されます。

○自社としての、人と組織としてありたい姿（健全な状態）を決める
（ダイエットでいえば、「体重を×kg にすると決める」）
○ありたい姿を実現するために、自社に適した取り組みを決める
（ダイエットでいえば、「糖質を×g 以内にする」「毎日×km 歩く」）

（中略）

「何だか抽象的でよく分からない」「大変そう」などと思われた方も、心配ありません。本書では、最速で思考整理ができる方法を用意しています。

それは「問い」の活用です。
本書では、「人・組織としてありたい姿」「それを実現するための取り組み」を明らかにするために「考えるべき問い」を、包括的に、順序立てて示していきます。
また、それぞれの問いに対する「答えの出し方（考え方・フレーム）」を示したうえで、「具体的な事例」も参考情報として紹介しています。
これらの「問い」「答えの出し方」「事例」のセットを活用いただくことで、「皆さんなりの答え」がスムーズに得られるようにしています。
そうして出てきた答えを整理することで、皆さんの会社の「人・組織のビジョン」と「人事戦略」が出来上がる構成になっています。

【目次】
プロローグ
第1章 人的資本経営の「なぜ？」と「なに？」
第2章 あらゆる人を惹きつける「人・組織のビジョン」と「人事戦略」を作成しよう
第3章 人的資本経営を進化させる「人的資本の開示」をしよう
エピローグ 50の問いの先にあるもの

人事制度は設計3割、運用7割！
ベストセラー『図解でわかる！ 戦略的人事制度のつくりかた』待望の続編

せっかく優れた人事制度を構築しても、適切に運用されなければ、所詮「絵に描いた餅」。
人事制度は「設計3割、運用7割」！
本書をお読みいただくことで、制度運用のメソッドやノウハウを基礎から体系的に学べます！

人事という仕事の最終的な目的は、
「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化すること」。
人事制度の設計・構築にしても、その運用にしても、
すべては「経営戦略の実現」という目的に資するものであるべきです。
「何を当たり前のことを」と思われるかもしれませんが、
その当たり前を徹底して完遂できている会社は多くありません。

本書の目的は、制度構築にあたって想定された
「あるべき人材マネジメント」を実現し、運用すること。
そのためには人事担当者はもちろん、マネージャーや一般社員も
制度運用に関するメソッドやノウハウを知っておく必要があります。

本書では、運用課題の抽出から始まり、
現場に制度を正しく理解してもらうための施策、
目標設定、評価＆フィードバックなどの設計・実施、
運用状況の定期モニタリングなどについて、STEPに分けて解説していきます。

本書を通じて、人事制度を正しく運用する考え方を身につけましょう！

【目次】
STEP ZERO はじめに
STEP 1 運用課題を抽出する［課題の抽出］
STEP 2−1 現場に人事制度を正しく理解してもらう［改善施策の設計：制度理解］
STEP 2−2 戦略と等級に合致した目標を設定する［改善施策の設計：目標設定］
STEP 2−3 社員へ正しいステップで説明をつくす［改善施策の設計：評価＆フィードバック］
STEP 3 定期的に運用状況を確認し改善する［定期モニタリング］
おわりに 凡事徹底

迫りくる2025年問題
働き盛りの介護リスク、どう備えますか？
岸田政権「骨太の方針2023」にも入った「ビジネスケアラー」問題に迫った1冊

「ビジネスケアラー」とは「働きながら介護をする人」「仕事と介護の両立をする人」の意味です。

・すでにビジネスケアラーは8人に1人（50〜54歳）
・2025年以降、団塊世代800万人に要介護者が急増
・介護の予測コストは1人約1200万円
・介護期間は約10年（男性8.7年/女性12.1年）
・少子化、共働き化で家族介護の担い手不足
・介護離職が「増える」と回答の企業71％

少子高齢化が進む日本で、「仕事と介護の両立」問題は、
個人の問題であるとともに、日本社会全体の問題でもあります。
仕事と介護の両立支援サービスのトップ企業、
株式会社リクシスCSO酒井穣氏が、
「ビジネスケアラー」問題について今後の指針を示します。

「そろそろ親の介護が…」という人はもちろん
経営者・管理職・人事担当者も必見！

＜目次＞
第1章 ビジネスケアラーの新・常識
第2章 仕事と介護はこう両立させる
第3章 介護と肯定的に向き合う

本書は2018年1月に小社より出版された『ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由』を大幅に加筆修正した新版です。

「来年も今年のような生徒さんをお願いします」トヨタ、ホンダ、マツダ、京セラ、シャープ……、大手企業人事担当者が絶賛する工業高校がある。しかし、その学校は最近まで、アルバイトですら雇ってもらえないほど、荒れた高校として有名だった。学力も高くない。しかし、一人の教師がすべてを変えた。ものづくりの楽しさを生徒に伝え、やる気を引き出したのだ。さらに学校を変えたのは、あいさつと掃除。就職率100パーセント、技術力を競う国際学生科学技術フェアでは世界第2位にまでなった工業高校の教育法とは。

短期間で「就活のツボ」を理解し、「勝てる就活スタイル」が確立できると大人気の「内定勝者」シリーズ最新版。マニュアル化されたシートに記入するだけで、「書類選考を通過できるエントリーシート」の書き方を完全マスター！　押さえておくべきエントリーシートの流れや盛り込むべきキーワード、平凡な経験でも内定に近付く逆転テクニックを伝授。採用選考の舞台裏と合否ポイントを、企業の人事担当者のコメント付きで大公開！

●人気企業が求める「内定者に不可欠な3要素」
●自己PRは「can＋実証エピソード＋コンピテンシー」
●就活の「負のサイクル」「勝利のサイクル」とは

2018年度「新卒採用選考」も昨年同様「時間との戦い」であり、何を重点的に、効率よく取り組むかを考える「戦略」が重要です。
難関＆人気企業の内定を勝ち取った学生のエントリーシートの実例を多数掲載する本書を活用し、第一志望の内定を射止めてください。

学習する組織、ティール組織、ビジョナリーカンパニーから

ワイズカンパニー、心理学的経営、デリバリング・ハピネスまで。

組織に血を通わせる、この1冊



◎組織開発の理論と実践を体系的にまとめて収録

◎経営者・マネジャー・一般社員…立場に応じた解説付き

◎Q＆Aと図解で、気になるところからすぐに読める！



【目次】

Chapter 1. 組織開発

Chapter 2. チェンジエージェント

Chapter 3. サーベイ・フィードバック

Chapter 4. 対話型組織開発

Chapter 5. 学習する組織

Chapter 6. ティール組織

Chapter 7. ビジョナリーカンパニー

Chapter 8. デリバリング・ハピネス

Chapter 9. 心理学的経営

Chapter 10. ワイズカンパニー



【「はじめに」より一部抜粋】

お疲れ様です。坪谷です。私は研究者ではなく実践者です。

もともとIT企業のエンジニアでしたが、疲弊していた現場の状況を改善したいと人事部門へ異動し、それから 20 年以上「人事」をしています。

人事担当者、人事マネジャーとして 8 年間実務を経験したのち、リクルート社で人事コンサルタントとして 8 年間 50 社以上で人事制度を構築して組織開発を支援しました。

ベンチャーのアカツキ社で人事企画室を立ち上げたのち、

現在は株式 会社壺中天を起こし、クライアント企業の人材マネジメントパー トナーとして「人事の意志を形にする」活動をしています。



当書は組織開発の入門書です。組織を作る人だけでなく、組織 で働く人にもお届けしたい本です。

前書『図解 人材マネジメン ト入門』は人事の「型（仕組み）」を理解するための入門書でしたが、当書は、組織に「血」を通わせるための本です。

密接に関連していますが、それぞれ独立して読める本に仕立てました。

私は人事担当者のころ「組織開発」が何をさす言葉なのか、よくわかりませんでした。

人材マネジメントや人材開発との違いが 理解できず混乱していました。

どうにか学ぼうと組織開発の本を何冊も読んだのですが「専門的で難しすぎる」か「1 社の特殊な 事例のみ説明している」本ばかりで、全体像を捉えることができませんでした。

その経験から、組織開発を「体系的にわかりやすく」理解できる本を書こうと考え、執筆したのが当書です。

「組織」について、未来への兆しや可能性を感じてくれたら、 これほど嬉しいことはありません。

【出口治明氏（立命館アジア太平洋大学学長）、小泉文明氏（メルカリ会長）推薦！】

現在、若手男性社員の8〜9割が取得を希望している男性の育休。しかし、社員の希望とは裏腹に、取得率は7％台と横ばいを続けている。日本経済に深刻な影響を与える人口減少の突破口として、さらに企業を活性化させる施策としても期待されている男性育休。にもかかわらず普及しない理由、「男性育休義務化」が注目される背景は何なのか。自民党有志議員による「男性の育休『義務化』を目指す議員連盟」の民間アドバイザーである著者2人が、豊富なデータや具体的事例をもとに詳説。育休取得を考えている男性やその家族はもちろん、部下が育休取得を希望しているマネジャーや企業の人事担当者まで役立つ内容となっている。前半では基本的な制度や取得の際の注意点、男性育休と少子化対策の関係、企業にもたらすメリットなどを解説。後半では議論が盛り上がる男性育休義務化の社会的背景や、義務化の具体的施策を述べる。男性育休の基本的な知識から社会的背景、今後の課題までがこの1冊で理解できる。

「男性育休は皆が幸せになる社会への第一歩。心からそう思う」
――出口治明

「男性育休は日本企業の活性剤になる。男性育休のメリットを理解するのに最適な1冊」
――小泉文明

◆チームや組織を変えたい「現場マネジャー」「人事担当者」必読！
◇「データと対話」で職場を変える、これからの組織開発の教科書！
◆鍵は「サーベイによる見える化」と「対話によるフィードバック」にあった！
◇本書を読めば、チームの雰囲気も成果も劇的に変わる！

近年、働き方改革の中で注目を浴びている「HRテック」「エンゲージメント調査」といった最新技術の数々。しかし、実際の現場ではこんな悩みを抱えていませんか？
・ただでさえ忙しいのに、アンケートばかりやらされてうんざり！
・データを見ても内容が難しくてわからない。これ、どう使えばいいんだ？
・最新のHRテックを導入したけど、現場に活かされていない……。

そんな「コケてしまっているデータ活用」に翻弄されずに、職場のデータを活かして今いるチームや組織を変える技術、その名も「サーベイ・フィードバック」の手法を本書では解説する。

「サーベイ・フィードバック」とは、（1）サーベイ（組織調査）によってチームや組織の状態を「見える化」し、（2）データが示す結果について対話を通じてフィードバックする技術のこと。
ポイントは、データの扱い方はもちろんのこと、「どのようにデータを現場にフィードバックするか」を解説している点にある。図版とイラストを多用し、わかりやすい語り口なので、専門知識がなくてもスラスラ読める！

さらに「現場マネジャー向けのポイント」をまとめた項目や、「サーベイ・フィードバックの企業事例」も掲載。
「勘と経験によるマネジメント」から抜け出し、「データを活かして組織を変える方法」がここにある！

“不透明な時代”に揺らがない“確かな自己基盤”を手にするために。
ベストセラー『働き方の哲学』著者 最新刊！

◆ゆれ動く新時代に、健やかに働き続けるために

人を樹木にたとえると、
“自分の表現”という花を咲かせ“豊かな成果”に結実させるには
“太く堅い幹”や“広く深い根”が必要です。

さまざまなビジネス書や、仕事で学ぶ実務スキルの多くは“枝や葉”です。
スキルアップに励んでも「自分らしさが見つからない」「いまひとつ成果が実感できない」という感覚があるなら、それは“幹や根”が十分育っていないからかもしれません。

本書は、人の能力の根幹にある“マインド・観”に目を向けることで、一人一人が秘めるすばらしい能力・可能性を発見し、発揮するための1冊です。
あなたの可能性を発見する旅のガイドとして、役立ててください。

◆自分らしく強い仕事をする44の能力

本書では3部構成で、人の能力の“幹や根”となる「44の能力」を考えていきます。

Part1　20の中核能力
（1）しる力　（2）みる力　（3）読む力　（4）きく力　（5）感じる力　（6）数える力　（7）はかる力
（8）考える力　（9）学ぶ力　（10）ためる力　（11）合わせる力　（12）想う力　（13）決める力
（14）かく力　（15）言う力　（16）つくる力　（17）起こす力　（18）伝える力
（19）つながる力　（20）導く力

Part2　14の発展能力
（1）課題発見力　（2）プロジェクト構想力　（3）アイデア発想力　（4）マネジメント
（5）リーダーシップ　（6）クリティカル・シンキング　（7）デザイン・シンキング
（8）コンセプチュアル・シンキング　（9）編集力　（10）言葉力　（11）図解力／図観力
（12）ファシリテーション　（13）機会創出力　（14）メタ能力

Part3　10の意識・観
（1）自立／自律／自導　（2）自信　（3）自制心　（4）仕事の「自分ごと化」
（5）オープンマインド　（6）習慣　（7）価値基盤・理念軸　（8）夢・志
（9）観　（10）こころ・精神性

◆こんな方のための本です！

すべてのビジネスパーソンに
「仕事を通じて学んでいるが、社外で通用する力がついている気がしない」
「自分らしく働きつづけるために、どう能力を磨けば良いのか自信が持てない」

人事担当者、キャリアコンサルタントの方に
「人事論や概論の説明はできるが、ひとつひとつの「ビジネス能力」を解説できない」
「人材育成と能力はどう考えたら良いのだろう？」
「意識・マインド・観とは、能力とどう関連するのだろう？」

管理職・経営者の方に
「部下や社員の能力開発を進めたいが、何をどう学ぶべきか伝えられない

就職・転職に
「スキルや技術より大事なことってなんだろう？」
「どこでも通用する力とはなんだろう？」

小さな会社は、いい人が来ない、育たないは大間違い！
大学3年生やその親、転職活動中の人には、知られたくない採用のノウハウを初公開！

●「4年で35人を採用して辞めたのは1人！」
●「社員5人の地方の会社が国立大・有名私大卒を5人採用！」
●「入社9カ月で課長に昇進！」
……24社の事例とともに、社員の定着率を上げ、即戦力になるための、採用、育成の仕組みをあますところなく解説します。

社長！人材こそ最大の差別化の手段です！

◆著者のコメント
本音を明かせば、当初、この本の執筆にあたってためらいがありました。
本書は中小企業の社長や人事担当者向けに作っています。

本書が人に悩む中小企業のお役に立つこと、そして社長が秘密を学生に漏らさぬことを切に願っています。

■目次
●序章　どうして中小企業は人に困るのか？
●第1章　優秀な人材は、会社をダメにする！
●第2章　失敗しない採用で、会社は強くなる
●第3章　新卒に「ここで働きたい」と言わせる採用活動
●第4章　即戦力！　中途採用はここに注意せよ
●第5章　社員を育てない会社に未来はない
●第6章　社員が辞めたくならない仕組みを作る

◆著者　小山昇

成果対応型の賃金・人事制度を導入する際の定番手法「目標管理」を、賃金制度のエキスパートが徹底解説。逆境に立ち向かうために、会社の体質改善が急務となる昨今、中小企業の社長さんや人事担当者にぜひ読んでもらいたい一冊です！　読者に限り、豊富なテンプレート（約40種！）もダウンロード可能です。

＜孫泰蔵氏、藤田晋氏、森川亮氏、推薦！＞
12年かけて「日本一働きたい会社」という目標を達成した株式会社ライフルの人事本部長が、成功も失敗もひっくるめて、その全施策を公開する。
今後、企業の盛衰は「社員が夢中で働けるかどうか」で決まる。ライフルが、試行錯誤の12年間で10倍以上も成長したことが、何よりの証明だ。組織を良くしたい、変革したいと願う経営者、マネジャー、人事担当者、必読の書。
幸福経営学の第一人者、慶應義塾大学前野隆司教授による解説も収録。

●「ベストモチベーションカンパニーアワード2017」第1位！　（リンクアンドモチベーション）
●「働きがいのある会社」ランキング7年連続選出！／2017年「働きがいのある会社」女性ランキング第3位！　（Great Place to Work（R））
●「健康経営銘柄2017」選定！　（経済産業省）

◎ Q＆Aと図解ですぐに読める！現場で使える知識が満載
◎ 組織を成長させるための理論と実践を体系的にまとめて収録
◎ 「トヨタ・リクルート・サイボウズ・アカツキ」の実例も紹介

当書は10章×10のツボと4社の実例により、人材マネジメントの基礎知識を図解と文章で展開していきます。

気になるツボだけを「つまみ食い」することもできますし、通して読めば構造的に人材マネジメントを把握することができます。

Chapter 1. 人材マネジメント
人材マネジメント全体の目的、歴史、構造、日本の特徴、効果的に行う方法などの概論です。

Chapter 2. 人事評価
人材マネジメントの判断情報となる「人事評価」。その目的、対象と主な方法、これからの展望について解説します。

Chapter 3. 賃金・退職金（外的報酬）
働くことによって得られる「報酬」のうち、外的報酬と呼ばれる「賃金・退職金」。その内訳と決定方法、重要な納得感の醸成について解説します。

Chapter 4. 働きがい（内的報酬）
報酬のうち、内的報酬と呼ばれる「働きがい」。日本の現状や、向上させる方法について解説します。

Chapter 5. 等級
人材マネジメントの方針を具現化した骨格である「等級」。その歴史と種類、自社に適した等級について解説します。

Chapter 6. 採用
人材の流れである「リソースフロー」の入り口「採用」。人員計画、人材要件、選考の手法について解説します。

Chapter 7. 異動・代謝
リソースフローの中心であり適材適所の重要な手法である「異動」、そしてリソースフローの出口である「代謝」。その方法と日本の特徴について解説します。

Chapter 8. 人材開発
企業が投資して人を育成する「人材開発」。対象となる能力、方法、これからの展望について解説します。

Chapter 9. 組織開発
組織の効果を高める計画的な取り組みである「組織開発」。その定義、対象、方法について解説します。

Chapter 10. 働く人
働く人の視点で、キャリアと専門職プロフェッショナルについて考えます。

また、各章末には「4社の事例」として実際の企業がどのように人材マネジメントを実践しているのか、企業規模と育成雇用のスタンスから4タイプの実例を挙げています。

さらに人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージを「まとめ」も各章ごとに掲載しています。

体育会学生の就活で悩む人に向け、ゼビオ社員のOB・OGがアドバイス。スポーツ活動と就職活動の両立を掲げ、先輩たちのさまざまな経験を語る。また、人事担当者による採用のための注目点や人物像など、体育会学生に求められる具体的なポイントも掲載。巻頭ではオリンピック金メダリストの北島康介さんとゼビオの加藤智治社長が対談し、スポーツと社会人の“デュアルキャリア”について語っています。

部下が10人いたら、2人は自分と志を同じくしてくれるが、6人はふつうで、あとの2人は自分の意に反するものだ。それでも仕事は立派にできるからよしとすべし――あの人徳あふれる松下幸之助でさえ、すべての部下が賛同してくれるわけではなかった。それでも、部下を信頼し、思い切って仕事を任せることで、多くの事業はうまくいった。「人使いの名人」と言われた松下幸之助は、こうして人をあるがままに見、個性を活かすことで事業を拡大していったのである。
本書はそうした著者が、60年近い経験のなかで培った人の使い方、人事のコツなどをエピソードとともに紹介するもの。まさに「事業は人なり」で、企業を発展させるのは技術でも製品でもなく、人であることを説得力をもって教えてくれる。会社の使命とは人を求め、育て、活かすこと。そのために、なすべきこととは何か。経営者、管理職、チームリーダー、人事担当者、必読の一冊である。

本書は、25年以上にわたり、30社以上の組織に経営改革のための助言をしてきた組織コンサルタントが、社会経済の変化とキャリアパスに潜む問題から、この重篤な病気を喝破する。
そして、大人の組織が備えるべき3つの条件と、個人が一流の仕事人になるための10の戦略を説く。
実は、意識の高い経営者や人事担当者は、うすうすこの病気に気づいている。しかし、対症療法しか行われない。なぜなら彼らにとって、部下や社員は未熟な子どものままの方が、都合がいいからだ。
一見して、温かく居心地のよい職場で働く人こそ、危ない。＜感染＞を恐れる優秀な人材の逃亡は、もう始まっているのだ。
幼稚な組織と心中しないために、一刻も早く読むべき一冊。

亡き父と同じSPを目指し警察官採用試験を受けた義堂真は、親友に片想いしていたことを知られ振られてしまう。落ち込みながらも、人事担当者のもとに出向いた真が、気絶させられ連れてこられたのはスパイ養成学校だった。適正があるとスカウトされ、話を受けた真は、陽気で社交的、文武ともに真の上をいく好青年・鷺沼大也と寮で同室になり……？

【おことわり】電子書籍版には、紙版に収録されている口絵・挿絵は収録されていません。イラストは表紙のみの収録となります。ご了承ください。

「こんなに濡れてしまって、放置するのは好ましくありませんねぇ。割れ目の中に指を入れてみましょうか」
「あぁっ……いやぁんっ」
二人きりの応接室。就職活動が難航し、崖っぷちに立たされていた私は、人事担当者にいいように弄ばれていた。奥の方までズブズブとかき回され、大量の蜜をまとった指先の気持ち良さに、やがて意識が朦朧としてきてしまう。
「いいですね。特別に大きいの、差し込んでおきますからね」
そう言うや否や、“アレ”をあてがわれ……。