人事制度は設計3割、運用7割！
ベストセラー『図解でわかる！ 戦略的人事制度のつくりかた』待望の続編

せっかく優れた人事制度を構築しても、適切に運用されなければ、所詮「絵に描いた餅」。
人事制度は「設計3割、運用7割」！
本書をお読みいただくことで、制度運用のメソッドやノウハウを基礎から体系的に学べます！

人事という仕事の最終的な目的は、
「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化すること」。
人事制度の設計・構築にしても、その運用にしても、
すべては「経営戦略の実現」という目的に資するものであるべきです。
「何を当たり前のことを」と思われるかもしれませんが、
その当たり前を徹底して完遂できている会社は多くありません。

本書の目的は、制度構築にあたって想定された
「あるべき人材マネジメント」を実現し、運用すること。
そのためには人事担当者はもちろん、マネージャーや一般社員も
制度運用に関するメソッドやノウハウを知っておく必要があります。

本書では、運用課題の抽出から始まり、
現場に制度を正しく理解してもらうための施策、
目標設定、評価＆フィードバックなどの設計・実施、
運用状況の定期モニタリングなどについて、STEPに分けて解説していきます。

本書を通じて、人事制度を正しく運用する考え方を身につけましょう！

【目次】
STEP ZERO はじめに
STEP 1 運用課題を抽出する［課題の抽出］
STEP 2−1 現場に人事制度を正しく理解してもらう［改善施策の設計：制度理解］
STEP 2−2 戦略と等級に合致した目標を設定する［改善施策の設計：目標設定］
STEP 2−3 社員へ正しいステップで説明をつくす［改善施策の設計：評価＆フィードバック］
STEP 3 定期的に運用状況を確認し改善する［定期モニタリング］
おわりに 凡事徹底

人事の分野には、さまざまな誤解や勘違いが蔓延している。
「人事評価の仕組みを上手くつくりさえすれば、社員の能力や会社の業績が伸びていく」とか、「人事の仕組み次第で社員のモチベーションを上げられる」といったことがよく言われるのだが、長年多くの会社で人事を見てきた著者に言わせれば、これらはよくて「勘違い」、悪くすれば「人事コンサルの悪質なウソ」なのだとか。
本書では、人事評価制度に関する17の「よくある勘違い」を示しながら、等身大で過剰な期待を廃した「人事制度に関するホンネ」をリアルに解説します。
無駄な人事制度改革で余計な時間と費用と労力を費やす前に、多くの会社経営者や人事関連の社員に読んでほしい1冊です。

日本の組織と働く人たちが、思考停止ひいては行動停止に陥っている。およそ400以上の日本の企業・自治体・官公庁などの職場を見てきた著者が痛感しているリアルです。日本企業の国際競争力、生産性、賃金レベルの落ち込みを見れば、従来の成功モデルは明らかに賞味期限切れ。「うちの職場がムリすぎる。」そう感じざるを得ない状況が蔓延しつつあるのが、令和の日本です。
私たちはそのリアルに正しく向き合い、正しく思考し、正しくアップデートする必要があるのです。
本書では「思考停止ジャパン」の背景には何があるのか？ 私たちはどのように、思考停止、行動停止から脱していけば良いのか？ 「組織カルチャー」「能力」「人事制度」「コミュニケーション」「管理・間接業務」「社会構造」の6つの側面から提言します。

なぜ、今、ネットワーク型組織が注目されるのか？
メリット、デメリットは何か？

ネットワーク型組織の本質を解き明かし、成功要因を事例から抽出。
自社に導入、運用するための手順と留意点を徹底解説。
さらに、人材の要件から人事制度の設計、コンフリクトの解消まで、ネットワーク型組織に関するすべてを一冊に網羅した決定版！

これまでの多くの組織は、生産性やガバナンスを重視した階層型組織と呼ばれるものであった。階層型は、社内における階層に応じて役割分担を定め、上位者が下位者に対して指揮命令を行うことで目的を達成する組織で、モノづくり等の効率的な業務運営に適している。
しかし、社会環境、デジタル化、情報流通の変化、人の考え方・価値観の変化など、企業・組織を取り巻く状況は20年前とは全く異なる。階層型組織とネットワーク型組織の違いは何か。大きく3つの要素において変化している。
（1）“業務中心”から“人間中心”の設計へ
（2）“効率性”から“創造性”の重視へ
（3）“画一性・標準化”から“差別性・個別化”へ
本書ではこのネットワーク型組織について解説していく。

戦略×組織人事のコンサルティングファームが実践する、究極のフレームワーク

人事とは何か？
その本質は「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化する機能」です。
身も蓋もない、と感じる方もいるかもしれませんが、本書を最後まで読み、
フレームワークを実践すれば、その意味がきっと分かるはずです。

本書の要となるフレームワークは、大手企業からの引き合いが絶えない、
経営コンサルティングファームが心血を注いで生み出した「人事フレーム」をもとに作成しました。
5＋1STEPのフレームワークを通じて、あなたの会社の凝り固まった人事制度を改定するための
具体的な方法を紹介しています。

また、図解で解説、ポイントの整理をすることで、
言葉だけではイメージしにくい人事制度をわかりやすく見える化しています。

「何から手をつければいいのか分からない」という人事ビギナーから、
「今の体制に不満はあるけど、今さら人事制度改定は難しい」と思っている老舗企業のベテラン人事まで、
きっと役立つ情報が満載の一冊です。【目次】
STEP ZERO はじめに

STEP 1 （現状分析・改定の方向性）
人材マネジメントのあるべき姿と現状のギャップをつかむ

STEP2（人材ビジョン・人事制度改定コンセプト）
人事制度改定の判断軸をつくる

STEP3（等級制度）
社員の成長と役割・職責を見える化する

STEP4（評価制度）
社員の成長・行動をマネジメントする

STEP5（報酬制度）
社員の貢献に報いる仕組みをつくる

LAST STEP（導入・運用）
人事制度が活用される運用基盤をつくる

＜補足資料＞ 人事制度改定の論点ヌケモレ確認表

おわりに

「海軍反省会」は、昭和初期から太平洋戦争期にかけて、海軍の中堅士官として過ごした、主に大佐、中佐クラスの士官が、海軍の歴史をそれぞれの体験に基づいて検討、反省することを目的に行われた、秘密裏の会合である。昭和55年から平成3年まで、131回がおこなわれた。本書では、その第54回から第59回までを、生々しい証言をそのままに記録している。主な内容は、開戦直前の航空軍備問題、海軍士官内の差別ともいえる機関科問題、人事制度の問題、海軍の「作戦」の問題点についての総論、情報軽視、教育に関する問題……などである。編者によれば、「海軍の教育問題についての実態が裏付けられる証言が貴重である」と、史料としての重要性もある。巻末に末国正雄「海軍の教育施策と教育施設」論文を付録として収録。

学習する組織、ティール組織、ビジョナリーカンパニーから

ワイズカンパニー、心理学的経営、デリバリング・ハピネスまで。

組織に血を通わせる、この1冊



◎組織開発の理論と実践を体系的にまとめて収録

◎経営者・マネジャー・一般社員…立場に応じた解説付き

◎Q＆Aと図解で、気になるところからすぐに読める！



【目次】

Chapter 1. 組織開発

Chapter 2. チェンジエージェント

Chapter 3. サーベイ・フィードバック

Chapter 4. 対話型組織開発

Chapter 5. 学習する組織

Chapter 6. ティール組織

Chapter 7. ビジョナリーカンパニー

Chapter 8. デリバリング・ハピネス

Chapter 9. 心理学的経営

Chapter 10. ワイズカンパニー



【「はじめに」より一部抜粋】

お疲れ様です。坪谷です。私は研究者ではなく実践者です。

もともとIT企業のエンジニアでしたが、疲弊していた現場の状況を改善したいと人事部門へ異動し、それから 20 年以上「人事」をしています。

人事担当者、人事マネジャーとして 8 年間実務を経験したのち、リクルート社で人事コンサルタントとして 8 年間 50 社以上で人事制度を構築して組織開発を支援しました。

ベンチャーのアカツキ社で人事企画室を立ち上げたのち、

現在は株式 会社壺中天を起こし、クライアント企業の人材マネジメントパー トナーとして「人事の意志を形にする」活動をしています。



当書は組織開発の入門書です。組織を作る人だけでなく、組織 で働く人にもお届けしたい本です。

前書『図解 人材マネジメン ト入門』は人事の「型（仕組み）」を理解するための入門書でしたが、当書は、組織に「血」を通わせるための本です。

密接に関連していますが、それぞれ独立して読める本に仕立てました。

私は人事担当者のころ「組織開発」が何をさす言葉なのか、よくわかりませんでした。

人材マネジメントや人材開発との違いが 理解できず混乱していました。

どうにか学ぼうと組織開発の本を何冊も読んだのですが「専門的で難しすぎる」か「1 社の特殊な 事例のみ説明している」本ばかりで、全体像を捉えることができませんでした。

その経験から、組織開発を「体系的にわかりやすく」理解できる本を書こうと考え、執筆したのが当書です。

「組織」について、未来への兆しや可能性を感じてくれたら、 これほど嬉しいことはありません。

右を見ても左を見ても、世のなか「○○主義」、「○○イズム」のオンパレード。
政治体制（民主主義、立憲主義など）、芸術の表現（ロマン主義、ダダイズムなど）、性癖や趣味（サディズム、フェティシズムなど）、人事制度（成果主義など）……。
誰もが一度は耳にしたことがあるこれらの言葉の意味を、正しく説明できますか？
リベラリズムとリバタリアニズム、より自由なのはどっち？　保守主義と原理主義はどう違う？
民主主義と独裁制が矛盾しない？
構造主義、ポスト・モダニズムって何？

本書は、知っているようで知らない「主義・イズム」を、根本からやさしく解説。哲学から個人の生き方まで90余の「主義・イズム」を網羅しました。さらに各章末には「主義・イズム」の相関図がついており、あらゆる思想の「脳内マップ」を構築することができます。学生や、もう一度教養の基礎を学びなおしたい方に、ぴったりの一冊です。

今日の私たちの社会において最も重要なキーワードはダイバーシティ（多様性）です。

多様化社会の中では、さまざまな人々がともに暮らしていく上で、文化の軋轢、摩擦、価値観の違いによるトラブルがしばしば起こります。そこでは弱者に対するハラスメントが増えていくことになるかも知れません。あるいは、現在世の中で取り沙汰されている「○○ハラ」の一部がもっと注目され、問題視されるようになるかも知れません。そしてまた、新たなハラスメントの登場も考えられるでしょう。

最近では何でも「ハラスメントだ！」という風潮もあり、社会全体が過敏になっている傾向もなくはありません。何をハラスメントとするかを巡っていろいろと問題はあるでしょうが、しかしそれだけハラスメントというものに対する関心が高まっているのだと言えます。

本書では、すっかりおなじみとなったセクハラやパワハラをはじめ、近年新たに問題視されるようになってきたハラスメントやこれから生じるかもしれないハラスメントなど、全部で36のさまざまなハラスメントを網羅的に紹介します。窮屈な世の中をつくるのではなく、生きやすい世の中をつくるために、ぜひ参考にしてみてください。

▼目次
はじめに
第1章　ハラスメントの基礎知識
第2章「7大ハラスメント」の傾向と対策
第3章　ほかにもある、こんな「○○ハラ」
第4章　ハラスメントしない、させないためのコミュニケーション術

▼著者紹介
棚瀬 朗太　たなせ ろうた

株式会社フォーブレーン代表取締役
人事労務コンサルタント、社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー、産業カウンセラー、中央労働災害防止協会 心理相談員、キャリア・コンサルタント、福祉住環境コーディネーター。
専門性が高く、個別に対応策の検討が必要となる人事・労務分野において、法的解釈にとどまらない、経営判断に本当に活きる真のソリューションを提供。経営判断を左右する意思決定時のブレーンとして、迅速で的確なアドバイスにより問題解決へと導くことをモットーとしている。人事制度整備・労務問題のコンサルティングのほか、ライフコンサルティング、カウンセリング、研修講師など活動分野は多岐にわたる。

今、多くの会社で給与体系や昇進などの「働くためのルール」が変化している。それは人事の仕組みが新しいものへと進化を遂げようとしているからだ。もし、あなたの会社でまだ変化が起こっていないとしても、それは遅かれ早かれ必ずやってくるだろう。そんな新しい人事制度は「人事マネジメント」と呼ばれる。本書は人事マネジメントの基本を、人事制度の歴史や根本的な思想から丁寧に解説。またケーススタディを交えて実際の現場がどのように変わり、どのような力が求められるかを徹底指南する。人事部や経営者の決めた人事の仕組みを、現場で実行するマネジャーたち。彼らの仕事であるチームマネジメントから人材育成、評価までを網羅した、マネジャーのためのマニュアル決定版！