企業のウェルビーイングは、個人の仕事観革命の先にある

新しい時代への準備はできていますか？
今こそ「仕事観革命」を起こし、変革のリーダーシップを身につける時。
未来を担うビジネスリーダーに送る、7つのウェークアップコール！

仕事観は、あなたが仕事を進める際の「道しるべ」の役割を果たしてくれます。

社会や市場がめまぐるしく変化する現代において、「これまでの古い仕事観」から「未来に通用する新たな仕事観」に大きく舵を切る必要があります。
その仕事観を得ることで、どんな社会でも通用する力強いキャリアづくりにつながり、さらには会社や組織の力となり、社会を変えていく力にもなっていきます。

本書では、西武百貨店で30年にわたり人事や人材開発に従事した経験をもとに、異業種交流ビジネススクールの企画・運営、企業の人材育成・教育研修、組織改革に取り組む著者が、
過去100年の人々の仕事観を振り返るとともに、そこから導かれる変化の先頭に立つリーダーのあるべき姿を伝えます。
未来の担い手である若いリーダー、そして経営者が一緒に学んでほしい内容です。

【目次】
イントロダクション

第1章 時代とともに仕事観はどう変わったか
100年前の仕事観
50年前の仕事観
30年前の仕事観
21世紀の幕開け〜現在の仕事観
特別講座 ウェルビーイング入門

第2章 仕事観革命 〜アプローチの基本視点
仕事観革命の一丁目一番地
仕事の原点は何か
企業の理念と社員一人ひとりの仕事観
未来のレンズにかけ替える
人生と仕事を考える

第3章 7つのウェークアップコール
ウェークアップコール1 学びはすぐそこにある
ウェークアップコール2 時代の空気を読むセンスを磨く
ウェークアップコール3 感謝と使命感を原動力に
ウェークアップコール4 差別化は感性から生まれる
ウェークアップコール5 バックキャスティング思考を持つ
ウェークアップコール6 「越境」して外側から中を見つめ直す
ウェークアップコール7 変革のリーダーシップを発揮する
次世代リーダーへの「8つの問いかけ」

第4章 未来の扉を開くための経営者へのメッセージ
人と組織の新時代への対応
経営革新の階段

おわりに

管理職・マネジャー、必読！
組織・チームのためのリスキリングがこれ1冊ですべてわかる！
組織をアップデートし続ける DX人材育成のすべて

本書は、大手自動車メーカーや商社グループなど、多くの企業のリスキリングを支援してきた法人向けリスキリング支援サービス「Reskilling Camp（リスキリングキャンプ）」のメソッドをまとめた一冊。
「リスキリングといっても何をどうすればいいか分からない」
「DX人材を育てたいが、メンバーの変化を促すことが難しい」
「eラーニングを導入したが、学習が継続しない」
「通常業務で手がいっぱいで、デジタル活用へ時間を割けない」
そういった組織のリスキリングの課題を解決し、成果を最大化するためのリスキリングのメソッドを公開しています。

■リスキリング成功のカギは現場のリーダー
「個人が自主的に行う学び直し」として捉えられがちなリスキリングですが、
いま、求められているリスキリングとは、組織を変革するリスキリングです。

組織のリスキリングにおいては、企業の戦略、組織構造、組織の階層、部署、メンバー構成など、デジタル化を推進していくうえで、さまざまな課題があります。
そのため、リスキリングはeラーニングの導入や資格取得の支援、研修だけでは、うまくいきません。個人の学び直しを促すだけでは成功しません。

事業の理解も深く、メンバーの強みも理解している。組織の目的を理解し、部署間の価値観やスキルの違いを乗り越えられる。
そのような現場をマネジメントするリーダーこそが、チームのリスキリングを成功に導き、組織を変える原動力となるのです。

■「組織を変革する」リスキリングを成功に導く4つのステップ
本書は「Reskilling Camp」を立ち上げ、「Reskilling Camp Company」の代表でもある著者が、サービスを提供していく中で研究・考案したメソッドを、リーダーに必要なエッセンスを中心にまとめたものです。
実際にこのメソッドは、学習継続率は99％と優れた結果を出しています。
（学習継続率：企業ではたらくビジネスパーソン約1500名を対象にした3か月以上の継続学習における学習継続率）

ステップ1 ゴールを定める（企画）
目的の設定
業務目標の設定
スキルの設定
ステップ2 道筋を描く（カリキュラム設計）
学習ゴールの設定
学習計画の作成
学習教材の決定
ステップ3 導く（学習伴走）
個別面談（キックオフ）の実施
専門家伴走の実施
学習成果の共有

個別面談（総括）の実施
業務アサインとの連動
リスキリングの総括

■リスキリングのスタートから成功までが実感できる事例を豊富に掲載
本書では、実際の事例はもちろん、リスキリングのスタートから成功までを実感できるように、
実際の多くの企業で起こりうる状況や、立ちはだかる課題、日々の取り組み方をリアルに描写し、ストーリーとともに学べる構成となっています。
本書で紹介するチームリーダーの苦悩、日々の行動、成功を追体験しながら、組織を変えていく「リスキリング」を学んでいきましょう。

【目次】
第1章 なぜ、リスキリングはうまくいかないのか
第2章 リスキリング・リーダーシップ
第3章 ステップ1 ゴールを定める（企画）
第4章 ステップ2 道筋を描く（カリキュラム設計）
第5章 ステップ3 導く（学習伴走）
第6章 ステップ4 達成する（実務伴走）

【★影響力は、ちょっとした習慣でたやすく手に入る！】
【★無意識に、相手があなたのことを思ってしまう！支持され、愛され、人が動いてくれる！】
【★言葉、行動、考え方、雰囲気づくり……信頼される人は、これをやっていた！】
【★あなたの心の掌握力、存在価値、誘導力、リーダー力を最大化！】
【★なぜか、お金、仕事、人間関係に恵まれる人の43のコツ】

「あなたが言うのなら、信じてもいい」
「あなたが言うのなら、やってみよう」
「あなたのためなら、協力しよう」

このように、人の心をつかみ、影響力を持つ人がいます。人を惹きつける人には魅力があるので、自然に人が集まり、支持され、応援されます。

ではなぜあの人には人望が集まるのか？ なぜ人を惹きつける魅力を持っているのか？　その答えは小さな習慣の積み重ねにあります。人の心をつかむ人と、そうでない人の違いは、人間関係における習慣の違いなのです。

本書では好かれる人、人望を集める人が行なっている、誰でもできるのにほとんどの人がやっていない43のシンプルな習慣を
◇人を安心させる習慣
◇人から信頼される習慣
◇価値ある自分をつくる習慣
◇人に与える習慣
◇相手に存在価値を感じさせてあげる習慣
の5つのテーマに分類してご紹介します。

どれかひとつでも実践することで、あなたの人間関係は圧倒的に好転するでしょう。

ぜひあなたも、人の心をつかみ、人望を集め、人を動かす影響力を得てください。

※本書は、2005年に小社より刊行された『15分でできるチーム・ビルディング・ゲーム』を改題、再編集したものです。

マネジャー、人事研修担当者必携。
こんな場面ですぐに使える！

■これからチームが始動するとき
■メンバー間で互いをもっと知り合いたいとき
■チームのクリエイティビティを高めたいとき

学校や塾などの教育現場でも役立ちます！

チームが目的を達成するためには、それぞれが力を発揮し、そのうえでチームとして団結する必要があります。また、互いのことをよく知り合って、信頼関係を築くことも大切です。しかし、忙しいマネジャーやチームメンバーに、そのために何時間も費やしている余裕はありません。

そこで、そうしたチームワークづくりにおいて有効なのが、本書で紹介するゲームです。本書には、「初対面のメンバーが親しくなるゲーム」「チームが盛り上がって活性化するゲーム」「チームに交渉力・創造力がつくゲーム」「変化に負けないチームをつくるゲーム」の4カテゴリー、全39種類のゲームを収録。ゲームを成功させるための手順や、問題が起こったときの対策についてもページを割いています。

企業内研修や、チームに新たなメンバーを迎えたときはもちろん、学校や塾などの教育現場にもたいへん役立つ一冊です。

選ばれ続けて15年、累計20万部突破！
日本の組織を強くする、中間管理職のスキル・心構え・戦略
「世界初の入門書」と大反響の名著、大幅増補改訂！

◎日本発“新世界標準”のミドルマネジメント
本書は、中間管理職の「世界初の入門書」として大反響のベストセラー第3版です。
2008年2月の刊行以来、新任の課長さんをはじめ、マネジャーを目指す方、中間管理職を育てたい経営者の方、さらに学校や病院、NPOなど、さまざまな組織の方にお役立ていただきました。
日本国内に加えて、韓国、台湾、中国でも翻訳出版され、長く、広く読まれています。

◎時代の変化に合わせて大幅加筆
本書では旧版の内容を、時代の変化に合わせて大幅にアップデートしました。
さらに、高齢化によって企業のありかたや経営の急所は変化しています。その部分を新章「人類史上かつてない高齢化を乗り越えるために」として追加。全体で約4万5千字の加筆となっています。

◎新任マネジャーのバイブル
本書への反響をきっかけに、全国の企業で本書を元にした企業研修が行なわれるようになり、書店店頭には「課長本ジャンル」ができるほど、充実するようになりました。
類書がたくさんある現在でも、本書は「新任マネジャーのバイブル的テキスト」としてご活用いただいています。

◎課長は組織のキーパーソン
欧米発のマネジメント理論は、組織を「経営者vs従業員」の構図で捉える中で発達してきました。
しかし、多くの日本の組織はそうした構図では語りきれません。 中間管理職は日本企業独自の「強み」です。
「課長」には欧米のマネジメント理論では説明しきれない役割があり、独自のスキルが必要です。今までそれは仕事の中から学ぶものでしたが、本書ではじめて1冊の入門書としてまとまりました。

中間管理職の中でも「課長の仕事」は、他の中間管理職の仕事よりも難しく、かつ重要です。
課長は組織の「情報」と「人」を活性化するキーとなるポジションだからです。
「課長の仕事」は、課長になってからできるようになればいいものではありません。「課長の仕事」を引き受けることができる人材であることが証明できなければ、課長に昇進することはできないのです。
現在、課長として活躍されている方、課長に任命されたばかりの方、そして、いつか課長になりたいと考えている方に、ぜひ読んでいただきたい1冊です。

「ほめて育てる」という考え方が広がっています。
しかし、「甘やかしては本人のためにならない」「どうもおべんちゃらっぽくてほめるのは苦手」という方も多いと思います。
その考え方はまったく間違っていません。
特に結果を残さなくてはならないリーダーや子供の将来を真剣に考えている親にとって「ダメ出し」は人としての本能です。
俗にいう「ほめ下手」な人たちはこれだけほめられたがっている人たちが昨今、ある意味正直に人生を生きている人たちなのです。
そして、正直なゆえ「生きづらさ」も人一倍感じている人たちです。
著者の「一般社団法人日本ほめる達人協会」理事長・西村貴好氏は、自身がかつてはまったくの「ほめ下手」でした。しかし、その資質や考え方はそのままに使う言葉をほんの少し変えることにより、「ほめ達！」に変身したのです。「ほめる」とは心にもないことは言わないこと、「ほめ達！」とはしっかり叱れる人。相手のことを真剣に考える「ほめ下手」だからこそ、人の心を揺さぶる「ほめ達！」になれるのです。本書は「心にもないことは言えないほめ下手」こそ、その正直さ、その不器用さを魅力に変えて素晴らしい未来を創っていく、その方法をお伝えします。
「ほめ方」を学ぶのではなく「心の在り方」を学ぶ、そんな1冊です。

困った部下（＝指示待ち族、指示に従わない、手を抜く）にお困りのリーダーは経営者や管理職を問わず非常に多いようです。
管理職に向けた2017年のアンケートによれば、中間管理職の悩みは第1位「上と下との板挟み」に次いで第2位「思い通りにならない部下についての悩み」でした。
部下のマネジメントというリーダー共通の悩みを解決するのが本書です。

著者の中田仁之氏は、関西大学時代に関西大学野球リーグでベストナインを獲得、大学野球選抜メンバーにも選ばれました。その後一部上場企業で管理職を経験し結果を出せるチームワークに精通しています。
現在は経営コンサルタントとして活躍中の著者がオリジナルメソッド「共感マネジメント」によって、売上が劇的に改善した例を挙げながら、「困った部下」を最高の戦力に変えていく方法をお伝えします。

チーム力を高めるために著者がもっとも大事にしているもの、それは「共感力」です。共感力とは、文字通り他人に共感する力のことです。他人の気持ちが分かる力ということであり、他人に自分の気持ちを分かってもらう力ということでもあります。
さらに一番重要なことは人と人が本当に共感しあった時に想像もできないような大きな力を生み出すということです。
人間1人の力というのは、よほど才能に溢れた人でなければたかが知れています。しかし共感力を駆使することによって、何十人分の力、何百人分の力を1つにすることができます。
その時に人は、その集団の一員として、才能あふれた人でもかなわないほどの力を発揮できるのです。100人の1歩が1人の100歩を軽々と上回るのです。
本書で記しているのは組織の共感力を高めるための5つのメソッドです。このメソッドを実行するこにより、部下が変わり、お客様が変わり、何よりリーダー本人が最も変わっていきます。

リーダーがとるべき姿勢とその手順がこちらの5つのメソッドです。
（1） 感謝を伝える
（2） 可能性を信じる
（3） 誤った行為を叱る
（4） 感情を共有する
（5） チーム心を養う

もう少し噛み砕いて書くと、
（1） 感謝を伝える＝大切な人に、きちんと言葉で感謝を伝えること。
（2） 可能性を信じる＝大切な人の可能性を最後まで信じ、相手の自信をあなたが育ててあげること。
（3） 誤った行為を叱る=叱る時は人格を否定せず、誤った行いを短い言葉で叱ること。
（4） 感情を共有する＝恥ずかしがらず、喜怒哀楽を一緒に表現すること。
（5） チーム心を養う＝チームのために自分には何ができるのか？ を全員が自問自答できる雰囲気を作ること。

この5つのメソッドを念頭に、リーダーとしての「姿勢」をもう一度見直してみてみることによりあなたのチームがみるみる間に生まれ変わります。
今日思い通りに動かないと嘆いていたチームが面白いほど売上が上がるチームに変貌するためのノウハウが詰まった本書は全てのリーダーの方にお勧めの1冊です。

よりよき人生を生きるために――
逆境の人間学としての『論語』、勝つためのリーダーの条件を説く『孫子』、処世の知恵に満ちた『菜根譚』、群雄割拠の世の生き様を描く『三国志』等、本書は選りすぐられた中国古典の中から生き方の原理原則を学ぶリーダーのための実践的古典案内。

※本書は、コンビニ限定書籍「図解 99％の人がしていないたった1％のリーダーのコツ」を電子化したものです。

シリーズ累計96万部突破。
あのベスト＆ロングセラーに図解版登場。

あたらしくリーダーになる人も、経験の長いベテラン管理職も。
部下や後輩から信頼されて、最高のチームをつくる46のエッセンス

こんなふうに思ったことはありませんか？

●リーダーはメンバーより仕事ができなければいけない
●メンバーに好かれているかいつも不安
●リーダーに二言があってはならない
●メンバーの褒め方、叱り方がわからない
●メンバーのモチベーションがあまりに低い
●成長したいと思っているメンバーがいない
●メンバーへの指示の出し方がわからない
●「かわいそうだから」が口グセになっている
●威厳を保つためにときどき大きな声を出してしまう
●チームの一体感がつくれない
●リーダーは孤独に耐えなければいけない

リーダーに求められる能力は、決して特別なものではありません。
リーダーだからといって、偉ぶる必要も、余計なプレッシャーを感じる必要もないのです。

たとえば上記を解決するのに必要なのは、実は「コツ」かもしれません。
「コツ」とはスポーツでいえば「フォーム」や「型」のようなもの。
まずはこれを身につけ、愚直に実践、継続すれば、リーダーになることは、それほど難しいことではないのです。

会社のプロジェクトリーダー、管理職から店舗、教育現場、サークルや部活のリーダーにも役立つ一冊。

儒教の根本思想「修己治人」の教えを説き、宋代の思想家・朱子により為政者修養の書として定められた四書・五経。その中心を成し、指導者たる者の道と徳のあり方を示したものが「大学」と「中庸」である。「修身・斉家・治国・平天下」「日々に新たに」「徳は本なり、財は末なり」など、数多くの名言・名句を今日に伝える名著のなかから、上に立つ者の要諦を学ぶ。

女性には、男にわからない苦労もあれば、華もある。
ビジネスメールの新常識は？ 年上の部下にどう注意するか？ パーティで覚えてもらうには？ スタッフのモチベーションを高めるには？ お酒やゴルフのつきあいは必要なの？ 女性リーダーたちが実経験から得た、コミュニケーションのノウハウを一挙公開！

（本書は2006／04／27に小社より刊行された書籍を電子化したものです）

◎40年に渡って読み継がれる「新任マネジャーの教科書」決定版！
◎米国50万部突破のロングセラー第7版。待望の翻訳。

本書は、マネジャーとして新たな責任に直面するすべての人にとっての「信頼できるマネジメントの古典」「頼りになるマネジャーのためのガイドブック」として、長年、米国で読み継がれ、8つの言語に翻訳される世界的ロングセラーです。

時代や国を超えて通用する普遍的な「マネジャーのスキル・心構え・態度」を網羅。これまで7回の改訂を繰り返し、最新版では、世代間ギャップの問題、リモート勤務への対応、職場でのソーシャルメディアの利用、上長のスタイルに合わせた態度など、時代に合わせてアップデートされています。

＜部下を持ったら最初に読むべき1冊＞
できる社員から、新任マネジャーへのステップアップは、多くの人が想像する以上に大きな変化です。
マネジメントのスキルとは、個人として成果を上げるためのスキルとはまったく別物です。十分な経験やトレーニングを積まないままに取り組むと、せっかくの昇進が試練の連続になりかねません。いくら一人でうまく仕事を動かせたとしても、人を動かせなければマネジャーとしては失格なのです。

できるマネジャーになるためには、チームや組織を尊重し、理解して導くことが必要です。そしてチームと組織が機能すれば、個人でやるよりも優れた成果を出すことができます。マネジメントは科学というよりもアートの要素が強いもので、うまくやればこれほど達成感のある仕事はありません。
数十万人のマネジャーがガイドにしてきた本書を頼りに、新たな仕事のスタートを切ってください。

＜こんな方におすすめ＞
・部下を持つにあたって必要なスキルや視点を知っておきたい。
・初めての管理職で、やるべき仕事の全体像をきちんと把握したい。
・他人に仕事を上手く任せられるようになりたい。
・チームのモチベーションを上げる方法を知りたい。
・自分のチームの改善ポイントを明らかにしたい。
・自分の苦手分野を改めて確認し、マネジャーとしてのスキルと心構えの棚卸しをしたい。

＜新任マネジャーから推薦の声続々！＞
『マネジャーの全仕事』というタイトル通り、網羅的で実用的。
マネジャーとしてのあり方の指針が得られる、個々のスキルを磨く前に読んでおきたい一冊。
やるべきことが明確になり、肩の力が抜け、マネジメントが楽しみになった。
新任の今、出会えてよかった。（30代、女性）

迷ったらこの1冊でいい。
「チームで成果を出すための極意」を得たいマネジャーが読むべき良書。
網羅的かつ実践的な内容が、教科書としてちょうどよい。
メンバーとどう関係を築き、どう評価し、自分自身はどう成長していくか――。
マネジャーとして日々奮闘している方には、必ず心に留まる内容がある。（30代、女性）


＜目次＞
第1部 マネジャーになるあなたへ
第1章 マネジャーになるまで
第2章 管理職としてのスタート
第3章 自信と信頼の構築
第4章 ちゃんと褒めよう
第5章 積極的傾聴をマスターする
第6章 新人マネジャーの仕事とよくある間違い
第7章 上長とうまくやる
第8章 マネジメント・スタイルを選ぼう

第2部 新しい仕事に取り組む
第9章 チーム・ダイナミクスで強い職場を作る
第10章 マネジメントとリーダーシップの違い
第11章 問題のある部下をマネジメントする
第12章 採用と面接
第13章 部下の教育
第14章 変化には抵抗がつきもの
第15章 正しく叱る
第16章 解雇が必要なとき
第17章 コンプライアンスの重要性

第3部 心を掴み、人を動かす
第18章 情報共有を徹底しよう
第19章 人事部を活用する
第20章 「会社に尽くす」は時代遅れか
第21章 部下のモチベーションを高める
第22章 リスク志向を理解する
第23章 自律的でイノベーティブな組織を作る
第24章 業務改善
第25章 世代間ギャップ
第26章 リモート勤務や拠点外勤務のマネジメント
第27章 職場でのソーシャルメディアの利用

第4部 人事評価を行う
第28章 職務記述書の作成
第29章 業績評価を行う
第30章 給与業務

第5部 成長し、さらに上を目指す
第31章 EQ――心の知能指数を高める
第32章 「成功する人」になる
第33章 タイムマネジメント
第34章 文章力を高める
第35章 クチコミの効果
第36章 部下への権限移譲を進める
第37章 ユーモアのセンス
第38章 会議のマネジメント
第39章 プレゼンテーション技術を磨く
第40章 ボディランゲージの基本

第6部 人としての総合力を高める
第41章 ストレスに対処する
第42章 ワーク・ライフ・バランスの重要性
第43章 マネジャーの品格

残業がなくならない、同僚や部下が辞めていく……「うちの組織、ヤバイかも」と思った人、必読。
Xフォロワー12万人超の人事コンサルタントが分析。
リーダーが知るべき新常識がここにある！

□部下が思うように動いてくれず、どこにやる気のスイッチがあるのかわからない。
□密にコミュニケーションを取っているはずだが、部下が心を打ち明けてくれない。
□部下にまったく積極性がなく、指示待ちになっている。
□問題ばかり起こす部下がいるが、うまく対処できない。
□気が付けば、社員が続々と辞めていき、人が定着しない。
□「生産性を高める」といっても、どうしたらいいかわからない。
□残業させられないのに、仕事ばかりが溜まっていく。
ひとつでも当てはまる人必読！


なぜ、上司と部下はわかり合えないのか？

これは、日本の組織で働く人であれば、誰もが一度は抱いたことのある疑問でしょう。
かつての日本の会社組織では、トップダウン型の指示系統が一般的で、
「部下とは問答無用で上司の言うことを聞く存在」だと考えられがちでした。

しかし、少子高齢化や働き方改革の導入をはじめ、
我が国の労働環境を取り巻く状況は大きく変わりつつあります。
それに伴い、管理職やリーダーが知っておくべき常識にも、変化が訪れています。

「部下のことが理解できない」と感じる人は、
実はこの変化を薄々とは感じていても、具体的にその変化がどのように発生し、
どんな形で影響を及ぼしているのかがわかっていないケースが非常に多いのです。

組織は一朝一夕で変化できるものではありませんし、
いざトラブルが起きてから対処法を考えるのでは間に合いません。
トラブルを回避するため、事前知識として知っておくことが我が身や部下、
そして会社組織を守る大きな防衛策となります。

本書は、
・売り手市場における部下の価値観の変遷
・モチベーションを上げるコミュニケーション術
・問題部下との接し方や対処法
・ネット全盛時代の炎上対策
など、企業コンサルタントとして長年現場に関わってきた著者が語る、
これからの時代に必要不可欠な「リーダーの新常識」を集約した1冊です。


【目次】
第1章　「部下の気持ちがわからない」世代が知っておきたい新常識
第2章　私たちの残業はなぜいつまでもなくならないのか？
第3章　部下のやる気と生産性を上げるコミュニケーションとは？
第4章　エンゲージメントと労働環境の大敵である「ブラック企業」と「ハラスメント」対策
第5章　部下が「辞めそう」になったとき、上司にできることは？
第6章　社内モチベーションを下げる、問題社員との向き合い方
第7章　すべての成果を台無しにする、企業の炎上リスク

利益至上主義が行き詰まる今、企業が歩むべき道、ミドル社員が元気を取り戻す方法とは？
この数十年間、利益だけを追求する資本主義が世界を覆ってきた。日本でも「市場原理」がもてはやされてきたが、「失われた30年」から脱することができず、日本企業も、そこで働くミドル社員も、閉塞感を抱き続けている。それを突破するものこそが、カネやモノではなく、「人を中心に据えた経営」であり、「パーパス（志）」だ。
パーパスは、ミッションとは違い、自分たちの中から湧き出てくるもの。自分たちの思いと社会の思いが重なるところがパーパスになる。パーパスを仕事の中心に据えると、仕事そのものが「ワクワク」するようなものになり、利益も上がる。パーパスは、どう作れば効果的なのか？　パーパスを、飾るだけの「額縁パーパス」にせず、浸透させて実践するには、どうすればいいのか？　具体的なノウハウを企業事例とともに解説する。

《本書の内容》
序章 閉塞感を抱えるビジネスパーソンへ――今こそ見直される日本型経営の力
第1章 パーパスこそが、あなたと会社の閉塞感を突破する
第2章 パーパスは「巻き込みながら」作っていく
第3章 パーパスを「自分事」にしていくために
第4章 会社のパーパスを自部門に落とし込む方法
第5章 社員が自ら挑戦したくなる「パーパス浸透のコツ」とは？
第6章 「変わることが楽しい」。そんなリーダーになるために

男女の違い、上司・部下といった立場の違いから生まれる怒りは様々。アンガーマネジメントで自分と相手の「怒りの感情」をコントロールしてよりよい人間関係を構築し、仕事の生産性を向上させよう！
（本書は2017／11／18に総合科学出版より刊行された書籍を電子化したものです）

経営者ならではの「怒り」！？ 挙句の果てには「社員には任せられない」などと嘆いているばかり……

しかし、それでは一歩も先には進みません。
著者がこれまで5千人超の経営者とお会いして分かったことは、「うまくいっている経営者はうまくいく考え方・あり方をしている」ということです。
何かよくないこと、問題が起きたときに、環境や人のせいにしません。
これは、成功したからそうなったのではなく、成功する前からそのような考え方・あり方をしているのです。
では、どうすれば、この考え方・あり方になるのか？
このノウハウは日頃から「怒りと上手に付き合う」ことによって得られるものでもあるのです。
今、新しい「経営者の教科書」こそが、アンガーマネジメントなのです！
（本書は2019／1／31に総合科学出版社より刊行された書籍を電子化したものです）

組織行動学と3200件超の企業調査から導かれた
これからの時代に最も必要な組織の在り方

「誠実な組織」とは、
● 目的―よりよい善を為す
● 公正―正しく公平な行いをする
● 真実―相手を尊重しつつ、妥協せず率直に真実を伝える
この3つを兼ね備えている組織である。

著者のロン・カルッチは、戦略的組織改革とエグゼクティブ・リーダーシップに関するコンサルティング会社・ナバレントを経営し、
15年の研究と3200件以上の企業インタビューを行ってきた。

そこから企業やリーダーが「誠実さ」を取り入れるべき、4つのテーマが導かれた。
1．言葉と行動を一致させる
2．尊厳を第一に考える
3．誠実な対話を通じて、信頼できる意思決定を行う
4．全員を一つの大きな物語へ導く

本書では、この4つのテーマについて以下を交えながら、
「どうすれば誠実さを行動に取り入れられるか」が示されている。
・ケーススタディや歴史的事例
・経営陣やソートリーダー、一般社員を対象に行った数多くのインタビュー
・組織の実例

また組織全体だけではなく、個人・リーダーとしての誠実さについても述べられた、具体的なアイデアに満ちた実践の書である。

経営者やリーダーだけではなく、全従業員必読の理想的な1冊。

【目次】
第1章 誠実さはきれいごとか？

第1部 アイデンティティにおける誠実さ
第2章 言葉と行動を一致させる
第3章 個のパーパスと組織のパーパスをつなぐ

第2部 アカウンタビリティにおける公正
第4章 アカウンタビリティにおける尊厳を養う
第5章 日常の中の公正さ

第3部 ガバナンスにおける透明性
第6章 信頼感ある意思決定
第7章 「活気ある声」と「ウェルカムマインド」を育てる

第4部 グループ間の一体感
第8章 シームレスな組織をつくる
第9章 「彼ら」を「私たち」へ変える

あなたは部下に「仕事とは何か？」を語れますか―ギスギスした職場を変えるコミュニケーションの処方箋。今日から実践する、5つの対話、5つの観、5つの心構え、5つの技法、5つのルール。部長・課長が起こす対話によって仕事の厳しさを「個人の成長」と「組織の発展」に変えることができる。
（本書は2010／8／11に小社より刊行された書籍を電子化したものです）

企業として、人としての道を踏み外してしまったような不祥事が相次ぐ昨今。
日本経営道協会代表として多くの企業の経営指導を行ってきた著者は、いまこそ日本的経営の精神に立ち返り、確たる理念と哲学を醸成することが必要だと訴えます。
人を大切にする、和を重んじる、人々を幸せに導く――本書では、そうした日本的経営のあり方を、松下幸之助や本田宗一郎の教え、近江商人や商家の家訓などを紐解きながら示唆していきます。

著者は日本の心の復興の志を立て、比叡山、高野山、大峯山などで1200日の荒行を重ねた経験もあり、経営リーダーのあり方を仏教の教えからも導き出しています。
世界から尊敬される国づくりのため、経営者は、企業戦士はいかにあるべきか。我われが継承していかねばならない「日本人の心」とは何か。
本書がそのヒントと針路を指し示してくれることでしょう。

（本書は2016／6／30致知出版社より刊行された書籍を電子化したものです）

新興家電メーカーBEATECHの西郷武彦は、創業者・島津彬光から薫陶を受け、営業本部長として類稀なリーダーシップを発揮していた。その後新社長である島津敏光に疎まれ子会社に出向したのだが、やがて本社に復帰し、人事部長として様々な難問に取り組むこととなった――。物語を通して疑似的に「経験学習」を行うことで、人望についての深い理解が生まれる一冊。ベストセラー『もしも徳川家康が総理大臣になったら』の著者が「迫真のドラマ＆理論」で解説！

●1on1よりも、明確な指示を
●人望がある人とは、組織の価値観を体現している人
●組織の矛盾は中間管理職へ……
●言葉だけではモチベーションは上がらない
●「具体と抽象」で価値を発見する
●アンコンシャスバイアスの罠
●器とは視座である
●島津久光はなぜ西郷隆盛に屈服したのか
●歴史は繰り返す
●「人望」は、時に暴走する
●人望がある人とは、希望を与えられる人

「古典と歴史と人物の勉強。これなくして識見は生まれてこないが、現代人は、この最も大事な根幹を忘れて、あまりにもつまらぬ本を読み漁りすぎているのではないか」。雑誌『財界』の名物編集長として経営者から愛され、独立してからは陽明学者・安岡正篤師の説く東洋人物学を基本にしたリーダー論というジャンルを確立し、出す本はすべてベストセラーという売れっ子評論家だった著者だが、惜しくも50代半ばで急逝。しかし、彼の遺した著書は、いま読んでも新鮮、いやむしろ、いまだからこそ役に立つ箴言がちりばめられているといってよい。本書は、ビジネス社会を生き抜くリーダーに必要とされる資質を、古典の名句、歴史の教訓を例に引きながら明快に示した名著を新装版として復刻したもの。著者はいう。「出処進退ではとくに退が難しい。女々しい奴はいつまでもポストに恋々とするし、知慧があって男らしい奴は最盛期にさらりと退く」。さて現代はどうか？

新しい思考の枠組みを作り自己変革を促す50の物語
ビジネスマンの自己変革のために「物語」が非常に有効であることが近年、認識されてきている。また、こうしたコンテンツの活用はコーチングの最新トレンドともなっている。文学や寓話、体験談などの物語が、自分自身の現実とどう関わるのか、自分に対してどんなメッセージを発しているのかを感じ考える。そうすることで、異なる視点から自分の課題や目標を捉え、自らの変化を促すことができるのだ。
本書では、特にビジネスパーソン個人やグループが、適切な目標設定や問題解決をおこなうとともに、ビジネスへの意欲と自信を高めるために有効な物語を50収録している。それぞれの物語に合わせて設定された「質問」により、より深い自己変革への気づきを促すことができるだろう。コーチングやマネジメントにおいて、また個人学習においてもすぐに活用でき、即効性の期待できる実戦的な物語集である。
（本書は2004／11／18に小社より刊行された書籍を電子化したものです）

At a young age， Inamori suffered from tuberculosis and from his family’s financial hardships. As a young man， he failed to enter his desired university and company. But even faced with a series of failures， he did not become jaded or demoralized， but instead focused on the one thing he could control − his attitude. Maintaining a positive outlook， he continued his research and studies on his own. His hard work eventually paid off when he became the first engineer in Japan to successfully synthesize forsterite ceramics， which led to his founding Kyoto Ceramic Co.， Ltd. known today as the manufacturing powerhouse Kyocera.Inamori’s life story is proof that maintaining a positive attitude has the potential to reverse one’s fortunes no matter how many defeats one faces. No matter what your goals are， this book will help you rethink your attitude and develop the mindset you need to succeed.

※『考え方』を英訳し、電子書籍として配信いたします。

忙しすぎるリーダー必読！
たったひと言で部下が自ら動き出す「魔法のフレーズ」。
あなたは、こんなメンバーに悩んでいませんか？

●何をお願いしてもすぐに「無理です」と言って動こうとしない
●指示をすれば動いてくれるが、指示がないと何もしない
●ミスを指摘しても言い訳ばかりで改善しようとしない
かといって、ここで強い言葉を使ったら「パワハラ」と言われてしまうのが、現在の上司の辛いところ。では、どうすればいいのか。「たったひと言」でその状況を打開できるのが、本書で紹介する「76の言葉」。

たとえば、
●すぐに「無理です」と諦めてしまう部下には「何があればできるかな」と問いかける。
●人のせいにしがちな人には「われわれができることで考えない？」と促す。
●何も決めようとしない人には「AとB、どちらが近い？」とやんわりと決断を迫る。
このようなフレーズで、やる気を削ぐことなく、自然と部下を前に向かせることができるのだ。その他にも、「気持ちよく引き受けてくれる頼み方」「刺さるほめ方」「嫌われない叱り方」「リスクをあぶり出す言葉」など、使えるフレーズが満載。　20万部ベストセラー著者が贈る、「今すぐ使えるフレーズ集」。

内閣府の「プロフェッショナル人材事業」では、地域の中堅・中小企業に対して「攻めの経営」への転身を促し、個々の企業の成長及び地域経済の活性化の実現を目指しています。
平成27年のプロフェッショナル人材事業発足時にお声掛け頂き、以降 様々な場面で弊社の事例をご紹介させて頂いています。都心部から地方への移住者促進、今年 東京圏からの地方移住者に助成金が支給されるなど政府も地方への移住を後押ししています。
◎地方の中小企業の経営者は、新規顧客を獲得したい、幹部が育っていない、リーダーシップがないなどの悩みはあるものの、この変化の激しい時代を生き残るためには、社内人材だけでは限界にきています。そこで、プロ人材の活用となるわけです。
◎弊社では、6年前からダイレクト・リクルーティングの手法を取りいれた攻めの採用を行っており、事業を拡大し続けている実績があります。
◎地方創生が叫ばれる中、「プロフェッショナル人材」の採用というニーズは各地方に必ず存在します。そして、「プロフェッショナル人材」を地方で活かすチャンスが政府の取組を中心に加速しています。
◎本書は、プロフェッショナル人材を採用すれば会社がどう変わるかの具体的事例と採用手法を一挙公開しています。
（本書は2021／1／11に日本橋出版株式会社より刊行された書籍を電子化したものです）

2023ワールド・ベースボール・クラシック（WBC）で侍ジャパンのヘッドコーチを務めた著者。栗山英樹監督からのたっての要請だった。

著者は、日本ハムファイターズでの現役時代に、プレッシャーや緊張を克服するために「メンタル・コーチング」を学んでプレーに生かし、当時の守備無失策記録樹立やカムバック賞を受賞。引退後は、ニューヨーク・ヤンキースへの指導者研修留学。その後、日本ハムヘッドコーチとして「怒る、やらせる、教える」を排除する「メンタル・コーチング」を導入して、日本一に輝く。2023WBCでも、栗山監督の「信じて、任せて、感謝する」を支えて、世界一に貢献した。

本書では、選手の自主性を最大限に引き出して能力を開花させる指導理論から、コーチや指導者が具体的にどのようにチーム、組織をつくり、まとめ、選手や部下にどのように声がけをしていくべきか、現場の実例をもとに著す。
また、WBCの裏話もふんだんに入り、いま改めてあの感動を味わいたい人にもお奨めの一冊である。どんなビジネス書よりも面白い、役に立つ。

なぜか、部下やメンバーとの関係がうまくいかない。そんな悩みを抱えるリーダーは、こんな伝え方をしていませんか？

会議でメンバーに「何かアイデアある？」
部下の報告に「結論から話そうよ」
仕事が終わらない部下に「優先順位の高い仕事はどれ？」
リーダーが何気なく発した、その「ひと言」。知らないうちに、部下やメンバーに圧迫感を与えたり、イラっとされているかもしれません。
リーダーである、あなたの伝え方、チェックしてみませんか？

本書は、心理的安全性を軸に、部下が自分で動き、チームが変わるコミュニケーションを解説。心理的安全性を害する言葉を「（人間関係で）損する伝え方」、心理的安全性を担保する言葉を「（人間関係で）得する伝え方」、として、対比形式で紹介しています。
伝え方を変えるだけで、「本音が言えるチームをつくる」「多様な意見が出る会議を開く」「メンバーが仕事に積極的になる」「叱っても、良好な関係を保てる」などが可能になる1冊です。

数多くの人たちに会いに行き、話を聞く「共感力」
数値化・定量化して思考を深める「深掘り力」
両方の高次元でのハーモニーを目指そう！

東証プライム市場に上場している「ドリームインキュベータ（DI）」は、「ビジネスプロデュース」という事業を行なっている。大企業の次の柱となる、数百億、数千億円規模の新規事業を生み出すというものだ。これを行なう「ビジネスプロデューサー」を延べ数百人も育成してきた中で、DI社長の三宅孝之氏が気づいたことがある。それは、ビジネスパーソンは「深掘りタイプ」と「共感タイプ」のいずれかに分けられるということだ。

深掘りタイプは、ある物事をトコトンまで深く掘り下げて調べたり、分析したり、考えたりすることが得意なタイプ。何事も自分が納得いくまで粘り強くやり切ることもできる。しかし、人付き合いや他人と話すことは苦手だ。
共感タイプは、人の気持ちを察して、仲よくするのが得意なタイプ。相手から色々な話を聞き出し、その要点をさっとまとめてアウトプットすることができるが、思考が浅く、何事においても拙速になりがちだ。

では、得意なスキルを伸ばすべきなのか？　苦手なスキルを鍛えるべきなのか？
答えは、「大きな仕事ができる人材に成長するためには、なかなか成長を感じられなくても、まずは苦手な能力を鍛える」だ。そのための方法と、部下の苦手なスキルを鍛える方法を解説する。

《本書の内容》
●第1章 今、日本で求められているのは3000億円規模の事業を生み出す人材
●第2章 1枚1000万円の「マップ」を作る
●第3章 「共感力」と「深掘り力」の高次元でのハーモニーを目指す
●第4章 部下の「共感力」と「深掘り力」を高める
●第5章 「共感力」と「深掘り力」はここで発揮される

第1回日本ビジネス書新人賞「TSUTAYA賞」受賞作品
★令和時代のマネージャー・リーダーのための指南書！
★部下の育成に悩んでいる方・プレイングマネージャーも必読！

「自分でやったほうが早い」「無責任」「仕事を押しつけている」といった理由で、部下に仕事を振らずに自分自身でこなしていませんか？
しかし、それは部下にとっても、リーダーである自分自身にとっても最大のパフォーマンスを発揮できない原因の一つです。著者自身が任せてこなかった失敗経験から、任せることの重要性と部下育成・成長、対応の仕方までをわかりやすく解説。
相手のことを考えた「正しい丸投げ」は、個人も組織も劇的に成長させることができるのです。

先行きが不透明で将来の予測が困難である環境下において、企業がサスティナブルであるために、経営者やリーダーに求められることは何だろうか。その求められる人材像、組織像について、理学部出身の著者が、実際にパナソニックという大組織での実践経験と経営理論を紐づけて、より実践に活用しうる方法論としてまとめた一冊。昨今までの、人を労働力として捉える「人の歯車化」が負の遺産として残る日本企業がまだ多い中、「人的資本の重要性」が見直されるなど、潮流は変化している。企業がサスティナブルであるためには、新たな潮流をつかみ、イノベーションの連打が求められる時代である。本書は、イノベーションを創出するための暗黙知的ノウハウを言語化、一般化し、様々な企業や組織において活用が可能となる、「イノベーションの創出活動を加速させる」指南書である。